有前车之鉴，有更厚财力，国企应该也必须打赢这一轮员工分流安置的攻坚战。
下岗，一度是中国社会的一处隐痛。多年来，很少有人愿意主动触及。
然而，随着中国经济进入新常态，部分行业遭遇周期性压力，不得不大幅削减过剩产能，同时有一部分职工将随之离开原有工作岗位。
不过，相关企业在较长一段时间内对此讳莫如深，也十分不愿意使用“下岗”这一说法，而代之以听起来更加温和的分流、安置。
2016年伊始，署名为“权威人士”的《七问供给侧改革》一文中提到，“社会就业……虽有阵痛，但不会很大，不会出现大规模的下岗失业问题”。4月27日，习近平总书记在安徽调研时提到，“随着供给侧结构性改革不断推进，会有一些职工下岗”。
这说明，最高层已经意识到，下岗现象会再度出现。不过，应该注意的是，这并不意味着人们所担心“下岗潮”卷土重来。
对于本次下岗的规模，按照人社部部长尹蔚民的说法，国家将以钢铁和煤炭两个行业作为化解产能过剩的切入点。初步统计，这两个行业分别涉及到50万人和130万人的下岗分流安置。
按照计划，这一任务将在两三年内完成。应该说，在中国每年新增就业超过1300万的大背景下，每年五六十万人的安置任务，并非难以承受，更不能与上世纪末数千万人的下岗规模相提并论。
对此，国务院国资委主任肖亚庆提出，国资委会要求和支持企业确保各方面利益。“多兼并重组，尽可能少破产”，“我相信，不会出现下岗潮”。
不过，对于每一个当事人和他的家庭而言，无论是分流安置、还是下岗，仍然是一件大事。
因此，习近平总书记要求，要更加关注就业问题，创造更多就业岗位，落实和完善援助措施，通过鼓励企业吸纳、公益性岗位安置、社会政策托底等多种渠道帮助就业困难人员尽快就业，确保零就业家庭动态“清零”。
李克强总理也承诺，将拿出1000亿元的资金用于转岗安置。“如有需要还可以增加。”
在此前后，包括武钢、龙煤、山东能源、攀钢等钢铁、煤炭行业的国有企业均大规模启动了削减过剩产能，并分流安置相关员工。时近6月，相关企业的职工分流安置工作进展如何？《国资报告》对此进行了调研和梳理。
如能提前布局新的路径，则可在去产能、分流安置员工时显得从容不迫。
序曲：先行者的试验
在中国，钢铁、煤炭企业多半有着漫长悠久的历史。这在给企业带来荣耀的同时，也留下了沉重的包袱。比如，中国几家知名钢企的员工人数动辄5万、10万甚至更多，这还不包括几乎与此相当的离退休员工群体。
超大规模的员工队伍，意味着较低的生产效率，以及居高不下的人力成本。一个极端的对比：伊泰公司是内蒙古一家民营煤炭企业，年产能5千万吨左右，员工不足8千人；龙煤集团产能与之相近，员工达到25万人——每年工资就超过100亿元。
在钢铁行业，韩国浦项钢铁的产能约为3600万吨，员工为3.2万人。国内的大型钢企中，产能与此接近或略高的包括武钢（约10万人）、鞍钢（16万人）、河钢（12万人）。
为了解决富余人员，提高企业效率，从上世纪末开始，鞍钢、武钢等企业就不约而同地把目光投向了非钢产业。
长时间内，为了满足企业日常生产和职工及其家属生活的需求，几乎所有钢企都发展成为了一个封闭且可以自循环的小社会，辅业链条齐全且服务对象单一，而且并不创造直接经济效益。
1992年，时任鞍钢经济研究所专职研究员的马忠普向企业领导递交了一份题为《鞍钢非钢产业经济发展战略的10个问题》的报告。他提出，应该以社会需求为导向，把辅业变成产业。
这些脱胎于辅业的企业，成为日后各企业非钢产业的母体和起点。比如，鞍钢机械制造公司开始面向整个行业生产热连轧成套设备，武钢的房产公司、快餐食品厂等也是在这一时期面向市场。
但是，直到2000年，武钢的非钢产业才结束亏损，鞍钢的非钢产业发展也远不尽如人意。对此，马忠普表示，当时钢企只是把非钢产业当做人员分流的渠道，并未予以足够的市场化、规范化的重视。
从21世纪初开始，将近10年的黄金成长期，使得钢企、煤企将主要精力转向了产能扩张：2000年全国粗钢产量为1.2亿吨，2013年突破10亿吨；2000年全国煤炭产量为12.9亿吨，2013年为36.8亿吨。
2008年金融危机后，中国钢铁行业进入漫长冬季，多数钢企连年在盈亏平衡点徘徊，并趋于恶化。2013年起，煤炭行业一夜入冬。
重压之下，部分企业意识到，依靠行业回暖解决人员富余的问题基本不太可能，必须另寻出路。
河北钢铁是国内较早的意识到这一问题并采取行动的企业。2010年，时任唐钢负责人于勇提出，钢铁暴利时代已结束。由此，唐钢展开了一场轰轰烈烈的战略转移：几年时间，两万人和将近一半各级管理者离开主业，进入新组建、成立的20来家非钢企业，形成了依托主业的6大非钢产业布局。据了解，这为唐钢主业每年减轻人力成本负担20亿元左右。
与此同时，多家钢企也尝到了布局非钢产业的甜头：2011年，武钢的非钢产业实现利润达21亿元，两倍于钢铁主业。宝钢、济钢、重钢等三家企业的非钢产业利润也超过主业。昔日被视为拖累企业发展的非钢产业，一度成为企业盈利的重要支撑点。
由是，发展非钢产业再次成为各家钢企的重要战略布局。
以武钢为例，先后涉足的非钢产业包括矿产、贸易、后勤、金融、养殖等等。这也使得当时武钢深陷卖酒、养猪的舆论漩涡。对此，曾有业内人士为之辩称，武钢养猪也好，送饭也好，一是因为内部有需求，起步风险低；二是因为行业门槛低，能够安置富余职工。
在担任河北钢铁集团董事长之后，于勇在提升产品品质、布局海外的同时，开始着手在全集团发展非钢产业。目前，河钢集团已拥有矿业、物流、能源、化工以及金融板块等非钢产业业务。
于勇提出，发展非钢产业，并不是为了安置而安置，而是为了还原主业竞争力和打造全新增长极。但是，安置富余员工无疑是一项重要目的。其他企业亦然。
李克强总理在今年两会期间表示，过去两年，钢铁领域淘汰了上亿吨产能，较为妥善地安置了上百万职工，“可以说积累了经验”。
煤企就地转型已有成功先例：由采煤沉降地改造而成的唐山南湖公园，如今是世园会会址。
高潮：百万大迁移
对于中国经济而言，2015年注定是一个有着特殊意义的年份。
2015年，服务业在中国GDP总量占比首次超过50%。
2015年召开的中央经济工作会议首次提出了供给侧结构性改革的新提法。
2015年，中国粗钢产量在连续增长35年后，出现首次下滑；同年，煤炭产量也出现明显回调，为15年来首次——尽管如此，这两项指标仍占全球指标的50%。同年，钢铁行业投资下跌11%，煤炭行业下跌幅度超过14%。
也正是在这一年，钢铁、煤炭行业的企业分流安置富余职工，逐渐从单点突破发展成为集体行为，从企业行为变成国家意志：山东能源集团计划在2016年瘦身1.5万人，“十三五”末拟缩减到12万人左右，较2012年减少一半多；兖矿集团则制定了“3年减员分流2万人”的目标；鞍钢提出，到2018年用工总量要由目前的16万人缩减到10万人以内；武钢董事长马国强提出，有四到五万人将离开钢铁主业……
仅河北一地，就计划在2017年安置职工54.7万人，其中钢铁行业42.6万人。
为了加强对这一工作的指导和规范，2016年4月15日，人力资源社会保障部、国家发展改革委等七部门联合下发了《关于在化解钢铁煤炭行业过剩产能实现脱困发展过程中做好职工安置工作的意见》。
意见提出，企业和地方政府应在五年时间内，积极实施内部分流、转岗就业创业、内部退养、运用公益性岗位帮扶托底等四条举措对富余人员进行妥善安置，并对相应的一系列问题进行了规范和说明，同时鼓励各企业积极创新。
一场涉及近200万人口的工作大迁移，正式开始吹响了进军号角。
市场风浪无情，但政府应该是抛下救生圈的人。
定方案
涉及到分流安置工作，国资委和相关企业都非常重视，基本都是由主要负责人牵头，成立相应的机构予以协调。
比如，杭钢半山基地关停前后，浙江国资委多次召开会议，要求其他省属企业支持杭钢的分流安置工作，并落实了具体任务，为半山基地关停创造了良好的外部环境。
比如，陕西煤化成立了由董事长杨照乾担任组长的专项改革领导小组，小组成员由领导班子成员组成，下设宣传稳定、分流安置、资产移交等具体工作部门。其他企业的架构与之大同小异。
领导小组成立后，如何制定出一套相对科学、公平、合理的职工分流安置方案，成为最基础、最关键，也是最艰难的一步。
杭钢是浙江省“钢铁长子”，久历辉煌。然而，主业的亏损和环境的压力，迫使浙江省做出了2015年底前关闭半山基地的决定。这需要分流安置员工1.2万人，包括近9000名正式职工和3022名劳务派遣工。
杭钢集团总经理张利明介绍说，为了拿出一份得到更广泛认同的分流安置方案，董事会提出要求，从董事长到车间主任和普通党员建立结对联系制度，广泛了解员工诉求。
据了解，在正式员工分流安置方案（草案）与职工见面前，杭钢召开了57次各类研究会议，面对面听取2000多人次职工意见。
从群众中来，到群众中去。掌握这一工作方法的，不止是杭钢。千里之外的成都，与杭钢面临类似处境的攀成钢，更早地采用了相似的解决办法。
因为持续亏损，攀成钢关停了冶炼区，近万名工人需要安置。为此，2015年初，攀成钢组建了职工安置领导小组，并组织中层干部走访困难职工、工伤职工等特殊群体，收集到1600多条意见建议，择要补充至安置方案中，未予采纳的则进行回复和说明。在其后的职代会上，以81.8%的得票率通过了职工安置方案。
韩城矿业是陕西煤化所属的一家大型煤炭企业，为减少亏损，轻装上阵，韩城矿业公司根据陕西煤化总体要求，在充分听取职工意见的基础上，制定了分流安置方案。即通过全员下岗，再根据劳动定岗定员方案，竞聘再上岗的办法，将富余人员进行剥离。经过测算，在清退全部非合同制用工后，还需分流安置接近3000人。
总体看，这种充分听取相关群体意见的分流安置方案执行起来效果不错。
攀成钢关停及员工分流安置期间，未发生一例群体性事件，也没有出现任何生产质量问题及安全事故。
杭钢半山基地的上万人分流安置，只用了150天时间，其进展之速和效果之好，得到了中央领导同志和浙江省委省政府的充分肯定。杭钢副总经理周生琦表示，对于这种效果“我们自己也不敢想”。
6月2日，国家人社部部长、中央组织部副部长尹蔚民到陕西煤化调研分流安置工作。他表示，陕西煤化“对于职工安置的基本情况调查透彻，安置渠道明晰，政策制定合理，为后续工作打下了很好的基础”。
有了在下岗隧道中穿行的经验，如今我们已无需摸索太久。
战前动员
在战场上，一次成功的撤退不仅要有良好的方案，也离不开所有参战者的配合。不过，
对于员工分流安置这件事，要想得到大部分当事人的理解，绝不像军队传达作战指令那样顺畅。因为短短几行字写出来简单，往往带来成千上万个家庭的命运浮沉。
杭钢半山基地关停消息传出后，一万多名职工炸了锅：担心被企业抛弃，误以为杭钢集团关闭……一时间民意汹汹，杭钢不少部门被围堵。
为此，2015年8月，浙江省调整了杭钢集团主要负责人。原绍兴市常务副市长陈月亮出任杭钢集团董事长、党委书记。上任第一天，迎接他的，就是上百名职工的上访。
虽然企业不同，地域有别，但员工的本能反应似乎并无二致。
山西煤炭运销集团长治公司一名基层管理者向《国资报告》记者介绍说，从2015年10月起，该公司开始执行内部退养制度，男性职工50岁，女性职工45岁即可回家，领取在岗工资的80%。
尽管知道目前煤炭行业的严峻形势，但是这名在财务部门工作的员工表示，她本人和同事们还是表示难以接受：“一方面，这个年龄段正是上有老下有小的阶段，家庭负担重；另一方面，这个时候回家退养有点浪费人才。”
更为严峻的形势在于，作为“坐在煤车上”的山西，依靠煤炭生存的人口实在太多，不少家庭几代人都在一家公司，甚至亲戚朋友都在煤炭系统，煤炭行业的衰落，对他们带来的是全面的冲击。
“应该说，他们的焦虑主要集中在两个方面”。中国人民大学公共管理学院教授刘昕对《国资报告》记者分析说，一是担心待遇降低，社会保障不完善，“这一条是主要因素”；二是对企业、岗位的精神依赖一时难以消除。
实际上，与上世纪末相比，国企员工对单位的依赖心理已经明显减弱：当时，许多下岗职工甚至拒领下岗证。极个别人甚至用跳楼等激烈手段表达自己的困惑和绝望——他们声称，可以忍受物质的贫乏，但不能忍受失去精神家园的打击。
为了加强对分流职工的实际保障，攀成钢的选择是提高补偿标准。此前，由于长期亏损，攀成钢绝大多数职工工资低于成都市社会职工的平均工资。企业在征求职工意见后，将标准提高至成都市社平工资4500元/月，最终出台的方案又增加了企业一次性补助职工1500元，得到了职工的拥护。
为消除职工顾虑，杭钢根据员工诉求，最终研究出了针对不同群体的12条分流安置通道，力求让每个人有一条以上的选择途径，使得分流工作得以圆满完成。
机关干部的去向是分流安置的重要一环，也是敏感点和难点。
此外，还有第三种忧虑。武钢一位处级干部表示，新的岗位带来的可能不只是收入减少，还有心理上的落差。“如果明天领导让我去当保安看大门，虽然也是一份工作，我可能也会犹豫吧。”
转移安置
按照人社部的说法，本次下岗分流共涉及180万人，而中央拿出的安置资金共计1000亿元——平均每人5万多。
中国企业研究院首席研究员李锦认为，这笔钱要是用来买断工龄远远不够。他表示，更多的人应该是转岗而不是下岗，一方面在企业内部岗位上消化，另一方面要有序转向新经济领域。
国资委主任肖亚庆明确要求，“多兼并重组，尽可能少破产，这是国有企业改革的一个方向”。
事实正是如此。统计表明，2015年，河北省在削减钢铁产能过程中，已安置的职工人数超过50万人，其中转岗留用接近一半。
陕西煤化企业管理部经理杜平表示，公司把转岗分流作为富余职工安置的主要途径，“既要在集团内安置，也要向外寻求新岗位。”
从实践来看，各企业转移安置的途径不尽相同，大约分为四种类型。
第一种是同业异地安置。
陕西煤化彬长矿业的资源禀赋等各项条件尚可，因此承担着安置集团其他企业煤炭工人的重任。为此，彬长矿业出台《关于矿井外委井巷施工队伍退出安排的指导意见》，要求在保证生产正常的前提下，逐步完成数十个外委队伍有序撤出，并由自有队伍替换。仅此一项，彬长矿业就能贡献2500个安置岗位。
但这样的矿区毕竟有限，也并非所有被安置人员都适合在原有行业继续工作。为此，企业还探索了
就地转型安置
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王石凹煤矿是国家“一五”时期的重点项目，也是陕西煤化第一批关闭的8处矿井之一。这里的工人平均年龄偏高，尘肺病和伤残职工比例高，进入煤矿继续工作的可能性不大。
但是，王石凹矿区是苏联援建项目，建筑群保存完好。相关负责人表示，这里完全可以效仿德国鲁尔工业区，开发工业旅游资源。
现在，这里已经开始着手，把原来黑乎乎的建筑粉刷成蓝色，并积极申报工业遗址公园项目。王石凹煤矿经理解耀明说：“如果能够建成，煤矿将成功转型，病人、老人、女职工的安置问题就迎刃而解了。”
按照这一思路，陕西煤化专门成立了盘活存量资产领导小组，把目光投向旗下的土地、办公场所、棚改房等闲置资源。
110多年历史的山东坊子煤矿成为工业景点
第三种安置方式是下沉，即机构精简后，机关干部下沉到一线。
山东能源集团在今年年初提出十项措施，其中重要一条就是到年底实现机构精简30%、管理人员精简20%，同时充实一线。
山东能源新矿集团华丰煤矿通防科副科长赵安民今年49岁，脱离生产一线已25年。今年年初，华丰煤矿揽了一家煤矿800米长的掘进工程，准备成立38人的项目部外出创收。两天时间内，名额就报满了，包括赵安民在内的多名管理人员积极参与。
“现在矿上有困难，干部更应带头分忧。”当然，矿上也给赵安民吃了定心丸——工程结束后仍回原单位任原职。《国资报告》记者了解到，这支机关创收队仅用了五个月，就完成进尺423米，创收246万元，赢得了客户单位的高度认可。
第四种安置办法的视野则更为广阔，目标在于企业之外甚至行业之外。
2015年9月，武钢重工45名职工开始成为武汉化学工业区协警。武钢集团董事长、党委书记马国强在送行时提出，武钢要把人力资源盘活，积极参与地方经济建设，“这样既有利于个人发展，也对武钢未来竞争有利”。
杭钢集团也组建了人力资源开发服务公司。广泛对接浙江机电学校等单位，进行人才输出。
陕西煤化下属的澄合矿业、黄陵矿业等几家公司也组建了人力公司，目前规模普遍在四五百人，成为分流安置的重要渠道。
韩城模式
在尝试多种分流安置模式的同时，相关企业也不得不面对这样一个现实，尽管企业和员工本人有万千不舍，但是还是要有大批员工离开原有工作单位，另行寻找职业。
不过，对于这些员工，企业也没撒手不管，而是积极联系地方政府，把服务保障工作尽可能做得多一些。
以武钢集团为例，为了帮扶离岗职工找工作，武钢专门成立了人力资源服务中心。今年3月16日，武钢联合武汉市人社局等单位举办了一场专门针对武钢分流员工的招聘会。
为了提高招聘会的实用性，武汉总工会还联合武钢、武汉人社局对分流人员进行了深入分析。武汉市人社局人力资源市场主任、国家首席职业指导师李永洪表示，330家用人单位共计提供的1.2万个招聘岗位多与钢铁有关，60%的岗位针对40岁到50岁的员工。“薪资水平也考虑到了与之前的对接，落差不大。”
《国资报告》获悉，当天就有3000多人找到了中意的岗位。
在攀成钢的分流安置过程中，成都市也先后两次组织现场大型招聘会，组织近200家企业提供岗位12000个。同时举办各类技能培训班帮助职工提高再就业技能，累计参加职工超过1000人。
相比较而言，韩城和韩城矿业的做法，更加值得关注。
陕西煤化所属的韩城矿业是韩城市最大的工业企业。在积极探索多种转移安置办法的同时，韩城矿业积极联系韩城市委市政府，希望为韩城矿业工人提供更加可靠的安置方式。
对此，韩城市积极回应。韩城市人社局相关负责人对《国资报告》记者介绍说，市委市政府多方筹集资金，在市里财政并不宽裕条件下，拿出了1.5亿元，开发了1万个工作岗位，专门用来安置类似韩城矿业这样过剩产能企业的富余人员。
据了解，韩城提供的岗位共分为三大类。一是政府开发公益岗位2600个。二是政府购买服务岗位3500个。三是政府组织协调的产业岗位3900个。薪酬待遇方面，公益岗位和政府购买服务岗位原则上不低于每月2000元（含养老、医保、失业三项基本保险）；政府协调开发的产业类岗位则由员工和企业协商薪酬，政府连续三年对用人单位提供8000元补贴。
为了帮助分流安置人员尽快适应新的工作岗位，韩城市政府拨款1000万专项资金，对分流人员进行培训，其中职业技能提升培训５期2300人，转岗培训75期7100人，创业培训10期600人。
3月28日，当地还举办了“韩城市去产能万名产业工人培训就业计划启动仪式暨韩城矿业公司分流人员招聘会”。韩城市组织66家企业参加了专场招聘会，来自韩城矿业的应聘者超过千人，当天达成意向者865人。参与此次招聘的一位民企负责人表示，韩城矿业工人都经过专业培训，经验丰富，很受用人单位欢迎。
对于韩城矿业和韩城市的良好互动，陕西省人社厅认为，这种企地联手解决分流人员安置在全省乃至全国起到了示范引领的作用。
“真的勇士”
自上世纪80年代以来，国企员工放下铁饭碗，主动下海冲浪的案例络绎不绝。对此，坚守者或羡慕，或讶异。不过，对于当事人而言，无论成败，多数无悔。
“6年前，当时我所在公司形势还不错，但我已经决定要出来闯闯了。”吉林某地方国企一位曾经的管理者对《国资报告》记者表示，当时只有父亲表示了支持，“母亲、妻子都不同意，一是觉得人到中年撇家舍业背井离乡，二是认为留下衣食无忧出门风险难测。”
几经思考，他还是来到了北京，跟朋友一起开始创业。从最初的步履艰难，到如今的运转顺畅，“忙，但是很充实。”
6年后，他所在的那家企业已经深陷亏损泥潭，转型前景黯淡，多数同事面临分流安置压力。“现在我成了同事们羡慕的对象。不少同事也提出，愿意来北京碰碰运气。”
处处皆有勇者，武钢亦不例外。
周清华1988年进入武钢，先后历经泥工、焊工等多个岗位。2009年，周清华离职创业，创办了一家汽车租赁公司。2014年，他认为网约车商机无限，于是与有关企业积极对接，目前旗下加盟车辆已达到7000多辆。
眼下，武钢职工赵昆并没有被列入分流的行列，但工资明显下调。纠结良久，他提出辞职，成为了全职的滴滴司机。据报道，目前至少有上千名武钢转岗职工当起了网约车司机。
对于这些主动跳出体制的员工，企业会“扶上马再送一程”。
科技进步改变世界，网约车成为众多分流员工的首选。
杭钢集团有一百多名职工主动选择了自主创业，为此企业提出将半山基地3万多平米的薄板车间打造成众创空间。很快，就有70多人的43个项目申请加入，涉及互联网、贸易、农业等多个行业。
杭钢焦化厂青年职工李宁表示，选择自主创业的可延续6年合同，万一创业失败，6年后再解除合同的经济补偿要比现在直接解除合同的补偿少一点，但也值得一试。
挥别
在多数国企，员工平均年龄偏高，不少人已工作了几十年，即将退休。这些人往往成为分流安置的主要对象。
今年，人社部等7部门联合下发的《意见》提出，“对距法定退休年龄5年之内、再就业有困难的，在职工自愿选择、企业同意并签订协议后，可实行内部退养。由企业发放生活费，并缴纳基本养老保险费和基本医疗保险费，个人缴费部分由职工继续缴纳，达到退休年龄时正式办理退休手续”。
应该说，从上世纪开始，这样的政策就已出台。当时被称为“3005”政策，即5年内要退休和工龄超过30年的就可回家退养。在这一轮分流安置过程中，不少企业仍然是按照这一标准执行，比如鞍钢、杭钢等。
据报道，鞍钢签署退养协议的已有数千人。在陕西煤化澄合矿业，分流人员总计约4000人，其中书面申请办理退养人员515人，约占1/8。
在执行这一政策过程中，武钢考虑到双职工家庭、困难家庭的特点，允许这类家庭有人留下，“但必须服从工作调配”，武钢集团外宣室主任孙劲表示。
对于归家退养的待遇，孙劲表示，根据工龄和厂子效益，各人不同，总体在1500元~2500元。在鞍钢，退养后收入约比在职期间下降三成，拿到手多在两千元以下。
对于退养后的日子，杭钢动力公司驾驶员蒋立新表示，准备加入网约车队伍。今年49岁工龄31年的蒋立新既可选择买断，也可退养。对此，他的观点是：“正式退休前，企业还要帮我缴纳11年社保，每个月还有1860生活费。再开开车，不会比以前挣得少。”
挥别企业的，还有那些一次性买断的员工。在上世纪末，买断是最为常用的安置办法，但在这一轮分流安置中，大规模实行买断政策的不算多。
在攀成钢的分流安置中，买断的比例颇高。2016年，攀钢在解决江油长城特殊钢有限公司的富余职工时，“大部分员工将协商解除劳动合同并获得一次性补偿。”攀钢研究院院长唐历透露。
无论舍与不舍，总要有人告别当下，踏上新途。
减负与盘活
对于大部分企业而言，这一场运动式的分流安置行为，最重要的目的在于减轻企业人力成本。
比如，山东能源集团董事长、党委书记李位民表示，山东能源集团可控成本之中，人力成本占比在60%以上。“企业要度危求进，就必须大力实施‘瘦身’行动。”
实践证明，瘦身确实能够有效减轻企业负担。
2015年，山东能源原煤生产人员人均原煤产量和工效分别同比增长13.59%和5.52%。
2015年,兖矿集团累计减少各类用工1.9万人,仅人工成本费用就降低近16亿元。
当然，这远不是改革的全部。
在中石化原董事长傅成玉看来，国企历史悠久、资源丰富，很多资源包括人力资源长期处在沉睡状态，闲置不用。“放错了位置，资源就会变成垃圾。”
傅成玉在中石化工作期间，在职职工106万人，60多万人在上市公司。集团要给未上市部分员工每年补贴20多个亿。傅成玉表示，通过合并同类项，搞活非上市业务资产，对应的员工就有了出路，每年可以节省十几个亿的运营费。
由此可见，各企业如果处理得当，目前正处在盘活之中的各项资源有望发挥巨大的作用。
比如，山东能源所属的埠村煤矿是一家有着将近60年历史的老企业，连续亏损十多年。但是，通过几年来的转型布局，企业逐步退出煤炭行业，进军新型材料、医疗养老等产业，不仅职工得到妥善安置，企业还迈上了快速发展的新轨道。煤矿为此组建了新升实业发展有限公司。公司党委书记邹美元说，今年所有矿井都将关闭，但所属产业项目预计能够实现销售收入13亿元，利税1.2亿元。
淡淡的背影
挥别工作岗位的，还有一支规模庞大但存在感不强的队伍。
一般而言，国企的用工方式比较复杂，既包括正式工（全民所有制），也包括与劳务公司签订合同的劳务工，以及非正式用工。
中国人民大学公共管理学院教授刘昕表示，煤炭、钢铁等国有企业通常都以劳务派遣或其他形式聘用了大量的非正式工人。“这些工人与企业之间或者不存在劳动合同关系，或者存在不规范的劳动关系”。
在产能过剩、产品需求下降的情况下，企业会首先选择裁减这部分人员。
这是一支庞大的队伍。
比如，在杭钢集团半山基地共计一万两千人的分流对象中，劳务派遣工3022名。比如，陕西煤化所属韩城矿业共计削减人员6530人，其中非合同制工人超过3500人。
这是一支孤寂的队伍。
目前，《国资报告》查阅到的所有企业安置办法中，涉及到非正式用工的少之又少。一般的说法，都是依法坚决清退。
《劳动合同法》对企业如何裁减正式员工及补偿有明文规定。但是，对于非正式用工少有涉及。对此，地方人力资源和社会保障部门也无能为力。“有些企业也不说裁减，只是让大家放假回家，能拖一天是一天。”刘昕说。
公开信息中，《国资报告》记者注意到，陕西煤化澄合矿业公司提出，已有196名农合工在接受赔偿的基础上自愿解除劳动合同，并顺利办理了离矿手续。
他们离开了工作许久的企业，只留下了淡淡的背影。
电影《钢的琴》深刻反映了下岗职工的命运变迁，提醒我们应该以史为鉴。后来，电影被改编为电视剧、话剧、音乐剧等作品。
回顾：历史的提醒
对于中国政府和社会而言，员工分流安置并不是一项新考题。在并不遥远的十几年前，就曾经历过一次洗礼。
那是一场难度更高、任务更复杂的考试。按照国资委原副主任邵宁的说法，考试包括三大内容：一是国有经济从中小企业退出，涉及十几万家国有企业和上百万家集体企业的5千万职工；二是关闭和重组国有困难企业，造成两千多万国企职工下岗；三是逐步建设起了社保保障体系。
“没有这个时期的改革，也就没有后来国有经济相对较好的局面。”邵宁评价说。
山东政协常委、山东建筑大学教授邓相超在接受《国资报告》采访时表示，那场改革如果能坚持下来，现在就不会出现这些问题。他举例说，“我走遍了山东各县市，只有诸城市的状况最好。因为诸城当年的问题企业基本都被彻底解决了。”他说，现在诸城市百亿元级别的企业不少，而且运行良好。
此外，在那一场改革中，中国也在付出了堪称沉重的代价之后，积累了处理员工安置问题的宝贵经验。
政府应经得起实践检验
对于大批下岗者的窘境，电影《钢的琴》进行了深刻的反映：一批具有高超技艺的国企工人，在时代车轮转动的过程中，不仅失去了赖以生存的经济来源，同时也失去了国家主人翁的心理光环。某种程度上，他们成为了时代的弃儿，在进退无路的困境中苦苦徘徊。
往后退？那些曾经承载着几代工人梦想的企业在发放了几千上万的补偿金之后要么破产，要么改制。
往前进？从独立堡垒的流水线上下来，年纪已长的工人们即使肯加入那些所谓的私营企业、乡镇企业，也很难找到一展所长的合适岗位。更何况，当时的中国根本无力在短短数年内消化数量如此庞大的产业工人。
作为中国的重工业基地，东北三省无疑是这一场风暴的核心——仅在沈阳铁西区，就有70万人先后下岗。
在东北，以及三线工业企业聚集区，往往因企建城，比如极为典型的大庆、鞍山、马鞍山等，在很长一段时间内，这些企业也是整座城市的经济支柱。一旦企业遭遇困难，相伴而来的往往是城市进入低谷。有经历过那场下岗潮的老职工如此回忆：“当时沈阳的灯光灭了一半。”
整体生活水平的猛然下跌和对未来生活期望的剧烈下降，改变了大批家庭的消费观念，进一步影响了第三产业的发展速度，以及吸纳就业人员的能力。
《国资报告》记者查阅了沈阳统计局的公开数据，验证了这一观点，如表所示，在第二产业和国有企业吸纳就业人口连续下降的同时，第三产业的就业总量并未相应增加。其中，作为沈阳重工业聚集区，铁西区的情况更为严峻。2002年，统计失业人口为21154，第三产业就业人口21863；2003年，统计失业人口为32000，第三产业就业下降到19716。
在当时的特殊背景下，这一组统计数据未必准确，但其反应了一个基本事实，当时的第三产业在短期内确实没有承担起消化大量下岗失业的重任。
“这就说明，看起来很美，并不一定真的很美。”中国人民大学公共管理学院教授刘昕说，目前的分流安置方案不少，看起来也不错，但不一定就真的会风平浪静。“企业尤其是政府应该及时关注其落实情况，要有修正错误的机制和勇气。”
政府应能经得起时间检验
2011年冬天，时任中石化董事长傅成玉来到河南油田与困难职工座谈。一位叫盛东明的“协解”职工给傅成玉留下了深刻印象。他协议解除劳动合同后，企业又给他安排了公益性岗位。盛东明反映说，交完保险后拿到手的钱只有147元，“我只能上访”。
傅成玉当场表示，“我们共产党不能让人吃不起饭、看不起病。你不用去上访了，我替你去上访！”
实际上，盛东明仅仅是中石化30万下岗职工遭遇的一个缩影，也是全国数千万下岗工人的命运折射。回京后，傅成玉将掌握到的材料整理后，给李克强总理写了信，并得到了批示。
两个月后，中石化出台了《关于调整离退休人员待遇及进一步做好有关群体帮扶工作的意见》。《意见》提出，对离退休人员可按照人均不超过每年1200元的水平提高待遇；对生活困难协解人员可按照人均每年1200元增加生活补助。这下，盛东明拿到手的钱从147块涨到了908块。
对此，傅成玉认为，应吸取买断工龄这一教训。“不能让一批职工过不下去了，再回过头来找我们。”
上一代国企工人在做出巨大贡献后，又为改革承担起成本和负担。
除了买断工龄，居家休息也是这一轮分流安置的常用手段。
对此，鞍钢前任总经理刘本仁撰文称，1994年起，鞍钢为减轻负担，鼓励30年工龄和50岁的人离岗。给出的政策是退休工资不变，补助照发，还适当给一点补贴。“在这种情况下，有部分满足条件的工人要求‘居家休息’。有些不具备条件的，也想方设法‘居家休息’，鞍钢一下子减了约2万人”。
后来，鞍钢效益好转以后，员工年平均工资从8000多提高到3万多。居家休息的员工要求重新返岗，还组织了多次游行。
为了平息事态，鞍钢适当提高了退休人员的待遇和“居家职工”的补贴，对外招工时也优先考虑“居家职工”，这样才逐渐把“居家职工”稳定下来。
中国人民大学公共管理学院教授刘昕表示，历史经验表明，涉及到人的事既复杂又敏感，很容易随着时间推移出现反复和变化。“一定要在制定方案的时候考虑到未来可能出现的意外，避免被动。” 【完】
（微信编辑：段久惠）
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